Modelo para realizar feedbacks efectivos y asertivos

AUTOR: Carlos Rossi

Realmind la consultora de la cual es presidente y propietario el autor, ha desarrollado un modelo de feedback efectivo, el cual ha sido aplicada en numerosos empresas con resultados excelentes. En este breve artículo una explicación que será de gran utilidad a los líderes.

MODELO DE FEEDBACK REALMIND

Para llevar a cabo un feedback de gran utilidad, este debe ser:

• Empático
• Objetivo
• Coherente

Para que se cumplan estas tres caracteristicas en un feedback, se lo debería implementar teniendo en cuenta lo que se detalla a continuación:

1. GAP´s: considerar la diferencia de rendimiento o productividad del colaborador que es lo que da origen al feedback. Este puede ser positivo en el caso de originarse por un desenvolvimiento destacado, o negativo, si se da el caso contrario o bajo rendimiento. En esta fase el líder debe poseer toda la información posible para argumentar el origen de la reunión de feedback. Puede utilizar, gráficos, diagrama de flujos, esquemas, estadísticas de productividad, etc.
2. Perfil del colaborador: permite determinar el FODA individual, por ende, como se puede elaborar una estrategia de comunicación que sea asertiva, efectiva y objetiva. Este punto colabora en evitar roces o malos entendidos con el empleado y busca siempre animar a la mejora utilizando un vocabulario neuro pero positivo. En casos extremos puede pasar a ser objetivo cohersitivo.
3. Criterio: este es el elemento regulador de la tolerancia en el feedback, y es el detonador (de no aplicar inteligencia emocional) de los conflictos comunicacionales cuando existen prejuicios entre el líder y el seguidor. Es el concepto que el líder tiene de un seguidor, de acuerdo a su historia de trabajo en la organización. Por ejemplo: un colaborador que tiene una mala conducta constante, hará que nuestra tolerancia al hablar con él reiteradamente por lo mismo, disminuya y el líder esté cada vez más susceptible, mientras que si se trata de un colaborador de buen desempeño, la forma de encarar el feedback por parte del líder será más tolerante. objetiva y amena.
4. Contexto: un feedback no puede ser profesional si el líder siempre busca que el seguidor ajuste su conducta parta incrementar su productividad, sin considerar si existen factores externos a la organización que pudieran disminuir de manera indirecta la productividad de los empleados, por ejemplo, la ley seca. Nadie puede culpar a los vendedores de no poder vender los días prohibidos. Existen factores internos que también influyen de forma indirecta en la productividad de los seguidores, como ser, una disminución en el presupuesto del departamento, que posiblemente haga que no se le pueda proveer las herramientas  actualizadas y adecuadas para trabajar, a cada seguidor.

Estructura de un feedback exitoso

Para que un feedback sea exitoso se deben cumplir los siguientes tres pasos:

1. Introducción empática: en esta etapa el líder debe ser empático de acuerdo al perfil del colaborador, demostrando interés por él y su familia. Tiempo aproximado: 1,50 minutos a 2 minutos, máximo.
2. Cuerpo objetivo: tratar el problema o el destaque de manera clara, directa y fundamentada. Tiempo aproximado: no más de 15 minutos.
3. Cierre optimista: cerrar la conversación con lenguaje optimista y cordial.

IMPORTANTE: recuerde que el gritar no le da la razón al líder y que el líder no puede resguardarse detrás de la frase: "yo soy solo un empleado de la compañía, esto no me,gusta hacerlo, pero....". O sinó: Que el líder, como no le queda otra cosa, acepte siempre presionar al colaborador para aumentar su productividad porque le da temor enfrentar a su superior con el pensamiento coherente, ya que teme perder su trabajo. Si es así, donde está la integridad de los líderes.